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    企業・労働・就活



    (出典 saposute-kitaosaka.com)



    1 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします :2017/12/11(月) 12:02:29.980

    一部上場企業ってコネ無理なのかよ


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    シチズン時計は12月4日、全国の新入社員を対象とした「社会人1年目の仕事と時間の意識」の調査結果を発表した。「無駄だと感じる仕事時間はありますか」という質問に、約6割が「ある」と答え、そのトップが「朝礼」だった。

    調査対象は2017年春入社の社会人400人(男女同数)で、9月22日~26日にインターネット上で行った。入社半年、そろそろ慣れてきたかという時期である。(文:okei)

    「ちょっとした打ち合わせ」と「お茶くみ」が同率2位

    はやく終わらないかな

    無駄だと感じる仕事時間のうち、内容の上位は次の通りだ。

    1位「朝礼」(15.3%)
    2位「ちょっとした打ち合わせ」・「お茶くみ」(13.8%)
    3位「社内会議」「業務報告書作成」(11.5%)
    4位「掃除」(10.5%)

    さらに10%以下では「電話対応」(8.8%)、「コピー・ファックス」(8.5%)、「会議・プレゼン用資料づくり」(5.3%)、「メールチェック」( 4.3%)などが挙がっている。1つ1つのパーセンテージは高くないが、これらが複数積み重なることによって6割になっている。誰でもできる雑用と共に、社内コミュニケーションに関わることを「無駄な時間」と感じる傾向があるようだ。

    会社の朝礼には、情報伝達やラジオ体操で健康管理、経営の方向性を示して社員一丸となる、などの目的がある。しかし今どき、情報は社内ネットワークで共有できるし、中には営業成績の悪い社員を吊し上げたり、トップが話し好きで日常の所感をダラダラ話すだけという場合もある。それなら無駄と感じるのも無理はない。

    「無駄な朝礼から社畜を解放してやれよ」という声も

    一方で、「無駄だと感じる時間はない」と答える人も 4 割弱(39.8%) いた。朝礼も、内容が有意義であれば無駄とは感じないだろうし、メールより顔の表情や声のトーンから話が伝わり易い情報もある。そもそも、上司がこれを聞けば「新入社員が朝礼の内容を無駄かどうか断定はできない」とのお叱りもありそうだ。

    同社は、「業務時間の効率化を図ることも重要ですが、あらゆる業務から学びを得ることも新入社員の大事な仕事だという姿勢なのかもしれません。」とコメントしている。

    とはいえ、新入社員だけでなく「朝礼は無駄」と感じる人は多いようで、ツイッターではこんな愚痴や指摘が数多く上がっていた。

    「『教養』と称する冊子を唱和させられる無駄な朝礼から社畜を解放してやれよ。信仰活動を企業でやるのはおかしい」
    「支社全体で朝礼。その後部署毎で朝礼。その後グループ毎で朝礼。無駄な事この上ない」

    様々な仕事がある中、朝礼が必要な職場もあるだろう。だが、働き方改革が叫ばれ、無駄な時間を無くして生産性を上げる方法を、社会は模索している。昔ながらの習慣というだけで朝礼を続けている職場は、すぐさま考え直したほうがいいだろう。



    (出典 news.nicovideo.jp)


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     コンビニチェーンのミニストップが、来年1月から「成人誌」の取扱を中止することを発表し、出版業界に波紋が広がっている。

     ミニストップの発表では「女性がコンビニを利用する機会が増えているのを受け、中食・内食商品の強化やWAON POINTカードの導入など女性により利便性の高いコンビニエンスストアへの変化」を進めてきたとし「成人誌の陳列対策に取り組んでいた千葉市からの働きかけをきっかけ」として、取扱の中止を判断したとしている。

     千葉市では今年2月、大阪府堺市が一部コンビニで実施している施策と同様に、陳列棚の成人誌に不透明のフィルムを巻いて、表紙の一部を隠す取り組みを試験的に行う方針を発表。しかし、6月になって打診を受けたセブン-イレブンが、この取り組みを断っていたことが明らかになっていた。

     これを受け、筆者の取材に応じた千葉市こども未来局こども未来部健全育成課の小倉哲也氏は「ほかのチェーン店……イオン系列のミニストップさんなどとも話はしている」と、フィルム包装以外の取り組みを企図していることを明らかにしていた。

     千葉市が模倣を目論んだ堺市のフィルム包装は、大阪府が青少年健全育成条例で行っている規制と、出版社側の自主規制を逸脱した施策だと批判の対象になり、日本雑誌協会と日本書籍出版協会が「図書を選択する自由を奪い『表現の自由』を侵害する行為。大阪府の青少年健全育成条例も逸脱している」として繰り返し批判しているもの。そうした批判を知りながらも同様の施策を行おうとした背景には、なんらかの形で目に見える「規制」の成果を挙げたいという意図が見え隠れしている。

     千葉市の熊谷俊人市長は、この件に関して自身のTwitterでコメント。ここで熊谷市長は、次のように記している。

     これまで、出版業界ではコンビニに陳列される「グレーゾーン誌」に2点シール止めを施すなど、さまざまな自主規制を実施している。熊谷市長の「業界の自主改革を期待します」という言葉には、こうした取組の積み重ねが理解できているのか疑問を感じるところだ。

     日本雑誌協会編集倫理委員長の高沼英樹氏は、熊谷市長のツイートに憤りを隠さない。

    「熊谷市長のツイートは、上から目線。民間の判断とはいうが、権力の介入ではありませんか」

     高沼氏が問題点として指摘するのは、ミニストップがリリースで記している「成人誌」の基準だ。リリースでは「成人誌」の基準として、日本フランチャイズチェーン協会のガイドラインを「参考」として掲げている。

     

    「成人誌」の定義
    ※(社)日本フランチャイズチェーン協会の自主基準(ガイドライン)より抜粋

    1.各都道府県の指定図書類及び出版倫理協議会の表示図書類は取り扱わない。

    2.それ以外の雑誌については、各都道府県青少年保護育成条例で定められた未成年者(18歳未満者)への販売・閲覧等の禁止に該当する雑誌及びそれらに類似する雑誌類を「成人誌」と呼称する。

     

     ここで問題となるのは、2の部分だ。

    「このガイドラインでは、どの雑誌が成人雑誌に該当するか基準が曖昧です。『FLASH』(光文社)のような一般週刊誌から『ヤングマガジン』(講談社)のようなマンガ雑誌までもが対象になりかねません」(高沼氏)

     高沼氏が危惧は、すぐにはないとしても、この曖昧な規制がやがて一般誌まで広がっていくことにある。

    「条例でやると<表現の自由>にひっかかるから、あくまで民間からという形で、動きを規制したにすぎません」と、実態としては公権力の規制であるとする高沼氏。ミニストップの記者会見は熊谷市長も同席し共同で行われたもの。これを「民間の取組」とするのには、無理がある。

     新たな形の規制強化に、どのような対応をしていけばよいのか?
    (文=昼間たかし)

    イメージ画像(Photo By Yuya Tamai from Flickr)


    (出典 news.nicovideo.jp)


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    イスラム教の女性が頭に巻くヒジャーブを理由に「アルバイト不採用」は違法?

    イスラム教の女性が髪の毛を隠すため、頭に巻くスカーフ(アラビア語で「ヒジャーブ」、インドネシア語で「ジルバブ」)。イスラムの聖典でも定められているものだが、東京で暮らすイスラムの女性たちが、ヒジャーブを身につけているために、アルバイトとして雇ってもらえないという。

    女性たちの窮状を訴えたのは、インドネシアの日本語通訳、ムハマド・スルヤさん。10日1日付の朝日新聞投書欄で、「物価の高い東京に大勢のイスラム教徒が暮らしている。生活費を稼ぐために、彼女たちはアルバイトを探すが、どこも雇ってくれない」「私の娘もアルバイト先を探したが、どこも雇ってもらえなかった。その理由はジルバブを被っているから」と投書した。

    ヒジャーブを頭に巻いたイスラム教徒の女性の雇用をめぐっては、米国でも裁判が起きている。2008年に洋服ブランドの「アバクロンビー&フィッチ(アバクロ)」の営業職に応募した女性が、同じくイスラム教のヒジャーブを着用していたために、採用を拒否された。女性は差別に当たるとして訴訟を起こし、米連邦最高裁は2015年、女性の訴えを認める判決を下した。

    厚労省によると、日本で働く外国人は108万3769人(2016年10月現在)となり、100万人を超えている。4年連続で過去最高を更新。多様な文化を背景に持つ外国人労働者は増えており、イスラム教徒の女性たちの問題は看過できない。ヒジャーブを理由に雇用を拒否することは、国内では差別にならないのだろうか。自身もムスリムである林純子弁護士に聞いた。

    ●ヒジャーブ着用は信教の自由で保護された基本的人権

    宗教的な服装を理由に、雇用を拒否することは可能?

    「採用の過程において考慮される要素は多いため、不採用となった場合にその理由が本当にヒジャーブなのかという判断は容易ではない、ということを最初に指摘しておきたいと思います。その上で、仮に不採用の理由がヒジャーブであることが明らかだという前提でお答えします。

    米国では人種差別を禁止する法律(公民権法)があり、その中で宗教を理由に雇用を拒否することが明確に禁止されています。ご紹介いただいた事案でも、この法律に違反するという判断がされました。

    しかし、日本には採用段階における差別を禁止する法律は存在しません。そのため、不法行為や公序良俗など私法の一般条項の解釈適用を通じて、平等権・信教の自由・職業選択の自由など憲法上の権利(基本的人権)を間接的に適用することになります(最大判昭和48年12月12日三菱樹脂事件判決)。

    過去の判例を見ますと、雇用者に契約締結の自由(採用の自由)を認め、どのような者を雇用するかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができるとする1973年の最高裁判例があります(同上)。しかし、雇用者の採用の自由も、応募者の基本的人権を侵してまで認められるわけではありません」

    ヒジャーブを理由にした雇用拒否は、基本的人権の侵害に当たる?

    「ヒジャーブが理由の採用拒否は、『イスラームという宗教であるからの不採用ではなく、ヒジャーブという日本社会では珍しい服装をしているからの不採用であり、その応募者がヒジャーブを着用しなければ採用するのであるから宗教に基づく差別には当たらない』と考える人もいるかもしれません。

    しかし、本人が宗教的行為の実践としてヒジャーブを着用している以上、ヒジャーブ着用は信教の自由で保護された基本的人権であり、ヒジャーブを理由とする採用拒否は宗教に基づく差別に当たると考えるべきです」

    差別に当たるとしたら、どのような法的な問題がある?

    「1973年の最高裁判判例が出されたのち、日本は1979年に国際人権B規約(自由権規約)を批准しましたが、この規約は宗教も含めたあらゆる理由による差別を禁止するという内容を含んでいます(26条)。

    また、これまでの間に、厚生労働省や各自治体は就職差別を含めた様々な差別に対する啓発活動を行なっており、あらゆる差別を行なってはならないという共通認識が一定程度社会に醸成されました。一般的な雇用状況を見ても、上記判例が出された当時は日本人のみの終身雇用が大多数だったのが、44年を経て労働者も働き方も多様化しています。

    これらのことからすると、ヒジャーブが理由の採用拒否は、現在においては、憲法・自由権規約の趣旨に照らして社会的に許容しうる限度を超えており、宗教に基づく差別として違法といえると思います(ただし、冒頭で指摘したとおり、実際に不採用の理由がヒジャーブであるということを立証するのは相当困難です)。

    なお、すでに雇用関係にある場合には、労働基本法上、雇用者は労働者の信条等を理由に差別的取扱いをすることは許されません(3条)ので、ヒジャーブを理由とする解雇はできません」

    もしも、差別による就職拒否に遭ってしまったら?

    「宗教に基づく差別ということでここまで回答してきましたが、日本人ムスリムも増加しているとはいえ、現在でも日本に在住するムスリムの圧倒的多数が外国人であることを考えると、実際はヒジャーブによる差別は外国人差別と密接に関連しているということを指摘しておきたいと思います。

    一方で、就職差別はヒジャーブに限られたものではなく、部落、アイヌ、琉球・沖縄の人々、障害者、外国人、LGBTQ、女性など、あらゆるマイノリティに対して行われる可能性がある差別です。

    公正な採用選考のための採用基準は『職務遂行上必要な適性・能力を持っているか』であり、適性・能力以外の事項を考慮すべきではありません。ヒジャーブによる採用拒否だけでなく、あらゆる差別的理由による採用拒否を許さないという姿勢を、社会で広く共有することが重要だと思います。

    もし自分がヒジャーブや他の差別的理由による採用拒否にあった場合には、就職差別は一般的に証拠が残りにくく、争いにくいものですので容易ではないとは思いますが、採用拒否の理由がヒジャーブや差別的理由であったことを示すような証拠をできるだけ集めるようにしてください。その上で、地方自治体やハローワークの相談窓口、あるいは労働組合や支援団体などに連絡をしてください」

    (弁護士ドットコムニュース)

    【取材協力弁護士】
    林 純子(はやし・じゅんこ)弁護士
    慶應義塾大学経済学部・早稲田大学大学院法務研究科卒。東京弁護士会。一般民事・家事・刑事・企業法務を担当するほか,在留資格など外国人事件に力を入れている。各地で外国人の人権についての講演も担当する。
    事務所名:弁護士法人パートナーズ法律事務所
    事務所URL:http://p-law.jp/



    (出典 news.nicovideo.jp)


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    「休憩時間は何をしてもいいの?」 法律上の問題があるか、弁護士に聞いてみた
    会社員の休憩時間は、ホッと一息付けるひととき。食事をとったり、仮眠をする人などさまざまだろう。基本的には何をしても自由だろうが、法律的にはどうなのか。「教えて!goo」では「常識の範囲内であれば何をしてもいい?」と題して質問が寄せられている。

    ■法律上では常識の範囲内ならOK

    休憩中まで、社内規定に従わなければならないのか。労働基準法では、「常識の範囲内ならば何をしてもいい」と規定されている。早速回答を見てみよう。

    「社内マニュアルを定めるのは自由ですがもちろん法律の方が優先なのは大前提なので、従わなくてもいいですが、従わなければ嫌われますね」(来風さん)

    「マニュアルが手元にあるなら、証拠として、労働基準監督署に持っていくべきです!」(龍賢さん)

    「法で定められた休憩時間は原則として業務から解放されなければいけませんので、マニュアルを読むことに関しては法的に従う道理はない」(覇王BNNさん)

    など、会社の違法性を指摘し、労働基準監督署へ相談すべきという回答が多かった。ただその職場で長く働きたいなら、社内規定に従うべきという声も。

    ■賃金が発生する労働時間、発生しない休憩時間を明確に

    労働問題に詳しい、星野法律事務所共同代表の星野宏明弁護士にお話を伺った。

    法律上の休憩時間とは?

    「使用者は、労基法により、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与える義務があります。この休憩時間とは、労働者が労働から離れることを保障された時間でなければなりません。したがって、労働者の行動の自由があり、急な業務対応や呼び出し等に応じて労務提供する必要がない状態が必要です。休憩時間は、同じ職場における全従業員に一斉に与えるのが原則です」

    では、営業マンが営業先付近の喫茶店にて時間を潰している場合や、トイレ休憩や女性社員の化粧直しなど労働・休憩時間が曖昧な場合は?

    「賃金が発生する労働時間内は、従業員は使用者の労務指揮権に服することになります。したがって、持ち場を離れている者に対し、職場に復帰し、労務に従事するよう求めることができ、従業員はこれに従わなければなりません。ただし、トイレ休憩は従業員の健康保持に必要ですから、これを拒否することは違法ですが、休憩時間以外にトイレにこもって昼寝をする、ゲームをする、おしゃべりをするなどは、労務に復帰するよう指示をすることができます。化粧直しは業務上、接客対応に必要であれば、やめさせるのは難しいですが、退勤後の化粧直しは労務指揮権に服すると考えられます」

    賃金が発生する休憩を見分けるには、「その行為が業務上必要か」「健康維持のための必要最低限の行為か」「いつでも業務に復帰できる状態か」の3つがポイントのようだ。

    業務中に席でお茶やコーヒーを飲み一息つくのはいいとしても、トイレや化粧直しは、程度によって休憩とは認められない可能性が高いので、注意が必要だろう。

    (与太郎)

    相談LINE(Soudan LINE)



    (出典 news.nicovideo.jp)


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