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    企業・労働・就活


    部下に怒ったり、説教したりしてはいけない?
    オトナンサー

     職場の新人によく「報告・連絡・相談(ほう・れん・そう)を教える」という、ツイッターのとあるユーザーが、それに対して「お・ひ・た・し」で返す「ほうれんそうのおひたし」を心がけていると紹介し、大きな話題となりました。「お・ひ・た・し」の内容は以下の通りです。

    「お」:怒らない
    「ひ」:否定しない
    「た」:助ける(困り事あれば)
    「し」:指示する

     そして「悪い内容でもこの点を注意してると新人さんは早めに相談してくるので対策打ちやすい」と投稿すると、「今の上の人たちってこれ全部できてない気がする」「とても大事な心得」「これ印刷して上司のデスクに貼り付けたい」といった共感の声が多く寄せられました。

    マナーなき上司に部下は従わない

     企業や大学などで人財育成やマナーコンサルティングを行い、上司と部下のコミュニケーションやリーダー育成、新人教育、営業接客マナー、接遇などのマナー本が国内外で70冊以上、著者累計100万部以上のマナーコンサルタント・西出ひろ子さんは「『ほう・れん・そう』を行うように指示する上司にマナーがなければ、部下は従いたくなくなるもの。上司の心得として『お・ひ・た・し』は良いと思います」と話します。

     西出さんによると、「お」「ひ」「た」「し」のポイントは以下の通りです。

    【お(怒らない)】

    「怒る=感情に身を任せる」行為をNGとしている点が優れています。ただし、相手のためを思って注意する「しかる」は必要です。

    【ひ(否定しない)】

     仕事をする上で、上司が部下の意見を否定する場面は少なからずあるもの。しかし、そのような場合でも、冒頭からいきなり否定するのは避け、まずは相手の意見や言葉を受け入れてから自分の意見を伝える姿勢を意識しましょう(イエス・バット法)。こうすることで、否定のニュアンスを和らげることができます。また、受け手側も「否定された」と落ち込まないことが大切。状況をネガティブに捉えない癖をつけましょう。マナーはお互い様。仮に不本意だと思うことがあっても、それをポジティブに捉えることで自身を成長させることにつながります。

    【た(助ける)】

     部下を助けるのは上司として当然の役目。しかし過剰に助けすぎると、時と相手によっては部下の成長の妨げになってしまうこともあります。「助けること」と「サポートすること」は別物。いきなり助けるのではなく、部下が悩んだり困ったりしている時は、まずサポートをしてみましょう。その結果を見て、さらにサポートをするのか助けてあげるのか状況判断するのがよいです。

    【し(指示する)】

     SNS上でも「指示がない」「適当な指示ばかり」など上司に対する不満が目立ちますが、部下は常に上司からの的確な指示が欲しいと思うもの。上司には、これに応える責任があります。しかし、部下も何でもかんでも「指示待ち」の状態になるのはよくありません。まずは、自分で考えるという自発的な姿勢が大切です。

     指示を受けたい時は、状況に応じて自分から上司に伺いを立て、指示を促すことが重要。この時、上司としては、部下が伺いを立てやすい雰囲気を日頃から作ってあげることが大切です。部下は「上司が忙しそう」「いつもしかめっ面をしている」「冷たくあしらわれるのが怖い」などの理由から、なかなか上手にコミュニケーションを取れないと悩んでいることも多いのです。

    「お・ひ・た・し」で業績改善も

    「これらはすべて、双方がマナーあるコミュニケーション(マナーコミュニケーション)で解決していきます。『ほう・れん・そう』のように、上司が部下にアクションを要求するだけでは一方通行であり、マナーコミュニケーションとは言えません。上司の皆様もお忙しく、ご自身が抱えるお仕事で大変かとは思いますが、社内や社外、お客様を含む全員がプラスになるよう仕事を遂行するには、マナー(=相手の立場に立つ思いやりの心)が必須。上司として、部下の気持ちや求めていることを理解してあげる深く大きな心を持つことはリーダーとしても大事なことです。マナーとは先手必勝。どちらかが先に心を開いて行動を起こしていくことで、双方に良い結果をもたらします。『お・ひ・た・し』を実践することは、上司が先手を取ることで部下からの信頼に結びつくと同時に、部下の成長が促されることで良い関係の構築、ひいては職場の空気や業績改善につながるという相乗効果が期待できるはずです」(西出さん)

    (オトナンサー編集部)



    (出典 news.nicovideo.jp)


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    1 風吹けば名無し@\(^o^)/ :2017/09/30(土) 12:42:36.63 ID:gbPvuO0J0.net

    全工場でずさん検査、日産打撃 期待のリーフ発売直前

    世界的に生産拡大を進めてきた日産自動車で、国内で車両を組み立てる全工場にわたるずさんな運営が明るみに出た。
    社内規定で認められていない従業員が、出荷前の車のチェックを担当していた。法令違反の状態で出荷された可能性がある。
    新規登録ができず、顧客に納車できない車は6万台にのぼり、ブランド力の悪化や業績への影響は避けられない。
    https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170929-00000111-asahi-soci
    ※前スレ
    【緊急】日産、国内全工場での不正発覚wwwwwwwwwwwwwwwwwwww
    http://hawk.2ch.net/test/read.cgi/livejupiter/1506735725/


    【【技術の日産】日産、国内全工場での不正発覚wwwwwwwwwwwwwwwwwwww 2】の続きを読む


    キャリコネ

    日本フランチャイズチェーン協会が、「外国人技能実習制度」の対象職種にコンビニの店舗運営を加えるよう厚生労働省に申請することが9月19日までにわかった。

    「業務内容はマニュアル化されて単純。誰でもすぐに慣れることができます」

    同協会の専務理事を務める伊藤廣幸氏は、キャリコネニュースに対して、申請の理由を次のように語った。

    「コンビニ各社は海外出店を積極的に行っている。外国人には、日本で技能を習得して、出身国や文化の近い近隣の国に戻り、それぞれの国の幹部人材として働いてほしい」

    「外国人技能実習制度」は、外国人に日本で働いて技能を習得してもらい、自国の経済発展に役立ててもらうことを目的としている。あくまでも技能を身に付けることが目的のため、現在の制度では技能実習生がレジ打ちのような単純作業に就くことは認められていない。

    伊藤専務理事は、

    「コンビニでは、接客や商品陳列、発注、在庫管理といった仕事を覚える必要があり、単純作業とは言えません。それを認めてもらうため、年内の申請を目指して準備中です」

    と話した。

    ネットでは、背景にコンビニの「人手不足」があるのではないかという声も相次いでいる。しかし伊藤専務理事は「人手不足が理由ではない」という。

    「コンビニは24時間365日稼働しており、特定の曜日や時間帯しか働けない人でもシフトに入りやすくなっています。また業務内容はマニュアル化されて単純になっているため、誰でもすぐに慣れることができます。そのため人手不足には陥っていません」

    「海外法人を作って現地で人を雇い、日本に転勤させて研修することもできるはず」

    18日には共同通信が報道しているが、はてなブックマークのコメント欄では、

    「母国に帰った後有益な技能が身に着くかというと甚だ疑問」
    「技能実習制度という名を借りて低賃金労働者を外国から獲得しようとするのをやめませんかね」

    といった批判が相次いでいる。コンビニの仕事では技能が身に着かず、結局は低賃金労働者として働くことになるだけなのではないかと危惧している人が相当数いるようだ。

    外国人技能実習生問題弁護士連絡会の指宿昭一弁護士も、同制度の対象拡大に警鐘を鳴らす。

    「外国人技能実習制度そのものが人権侵害の危険を含んでいるため、この制度を利用することには賛成できません。もし海外でコンビニチェーンを展開するために人材が必要なのであれば、海外法人を作って現地で人を雇い、日本に転勤させて研修することもできるはずです。結局、低賃金労働者を確保するために悪用される可能性が高いと思います」

    海外からも、同制度が人権侵害の温床になっていると繰り返し批判されてきた。移住者の人権に関する国連の特別報告者ホルヘ・ブスタマンテ氏は2010年、

    「研修生・技能実習生の心身の健康、身体的尊厳、表現・移動の自由などの権利侵害となるような条件の下、搾取的で安価な労働力を供給し、奴隷的状態にまで発展している場合さえある。このような制度を廃止し、雇用制度に変更すべきである」

    と実習制度を批判。

    アムネスティ・インターナショナル日本も2015年、「技能実習制度の現状は、安価な労働力の確保になっていると国連の諸委員会などから繰り返し報告されている」と指摘していた。



    (出典 news.nicovideo.jp)


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    キャリコネ

    コンサルティング事業を行うマネジメントベースは9月14日、仕事ができない若手社員に関するアンケート結果を発表した。調査は8月18~21日にインターネットで、30~40代の会社員・公務員の男女7924人を対象に実施した。

    若手社員の中で同期・同世代と比較して「平均よりやや仕事ができない」「仕事が出来ない」人がいる、と回答した人の合計は7924人中2564人。全体の3割以上が「仕事ができない若手社員がいる」と感じている。

    1位「受け身」 一方「分からなければ自己流で行ってしまう」という声も

    「仕事ができない若手社員の特徴」の上位は以下の通り。

    1位「受け身、自主性、積極性が乏しい」(18%)
    2位「仕事が遅い、要領が悪い、ミス・不注意が多い」(16%)
    3位「報連相がない、コミュニケーション力が低い」(9%)
    4位「やる気・モチベーションが低い」(8%)
    5位「仕事の覚えが悪い、理解力が低い」(7%)

    以下トップ10には「責任感が薄い、自己中心的、いい加減」「挨拶・礼儀・マナー、勤務態度(公私混同、遅刻等)」「態度が悪い、誠実さ・素直さに欠ける」(同7%)、「気が利かない、臨機応変な対応ができない」(4%)、「優先順位、時間管理ができていない」(3%)がランクインしている。具体的にみると、やはり、

    「上司からの指示がなければ動けない」
    「なんでも周りがやってくれると思っている」

    という"自分で考える力がない"という声が目立った。また自発的に動いたとしても、「わからないことを分からないといわず、自己流で行ってしまう」とかえって迷惑だと感じている人も。他にも、

    「日本人だけど日本語が通じない」「基本、人のせいにする」
    「言い訳ばかりで責任を取らない。でも文句や他人の仕事にはガタガタ意見を述べる」

    など先輩社員の呆れと憤りが伝わってくる。中には「自分中心で、自分ができると勘違いしてる」という若手社員もいるようだ。

    先輩社員「仕事が出来ない社員の半分は無自覚で、努力する姿もうかがえない」

    仕事ができない若手社員がいると回答した人に「該当若手社員は、自身が"仕事できない"事を認識して(気づいて)いるか?」と聞くと、「そうではない」「ややそうではない」(同22%)の合計が44%となった。

    また「本人は現状を改善しようとしているか?」については「そうではない」(26%)と「ややそうではない」(25%)の合計が51%と、過半数が否定的な回答をしている。先輩社員からすると「仕事ができない若手社員の半数は、無自覚かつ努力する姿もうかがえない」という結果となった。

    こうした点について同社は、「今後は、上司によるフィードバックの強化、客観的に自己を把握する努力をすることが期待されます」としている。



    (出典 news.nicovideo.jp)


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    「京大発ベンチャー」正社員採用のはずが「雇い止め」された…研究職男性が提訴
    弁護士ドットコム

    京都大学発のベンチャー企業に、研究開発職の正社員として採用されたにもかかわらず、あとから「有期雇用」の契約社員扱いで雇い止めされたとして、京都市左京区の男性(39)が9月12日、会社を相手取り、正社員としての地位確認と未払い残業代など計約815万円の支払いを求めて、京都地裁に提訴した。

    ●「助成金を得るための形式なもの」と説明を受けたという

    訴状などによると、男性は、「正社員」の求人情報を確認したうえで、断熱材の研究開発をおこなう京大発ベンチャー企業「ティエムファクトリ」に応募した。2016年11月、同社から受け取った採用通知書には、雇用形態は「正社員」で、契約期間は「定めなし」と書かれていた。

    男性は同年12月、エアロゲルという化学品の研究開発職として入社したが、その際に示された「労働条件通知書」には、契約期間が「定めあり」とされていた。会社側からは「契約期間ありとなっているが、正社員として入っており、助成金を得るための形式的なものなので、気にしないで」という説明を受けたという。

    男性は都内の研究施設に配属されたあと、今年4月から京都市左京区にある研究施設に配属された。そこで、上司から、研究に必要な試薬や備品などの使用を妨害されるなど嫌がらせを受けて、会社代表に是正を訴えたが、その後も上司は耳元で怒鳴るなど、パワハラ行為はエスカレートしていったという。

    京都労働局から会社代表に対して、改善を求める電話が入った2日後の5月31日、男性は会社側から「契約満了で雇い止めする」と通告された。

    ●男性「騙されたいたという思いが強い」

    男性の代理人をつとめる塩見卓也弁護士は「(契約社員としての扱いは)本人の自由意志に基づかず、不利益変更に同意したといえない。雇い止めは無効だ」と説明する。また、男性側は、同社の「固定残業手当」の設定や「専門業務型裁量労働制」の導入も無効だとして、未払い残業代などの支払いを求めている。

    提訴後に京都市内で会見を開いた男性は「騙されていたという思いが強い。前の会社でも正社員として働いていたので、契約社員を選ぶ理由がない。入社当日に言われたことを信じていたが、パワハラの報復がされたと思う。研究職として仕事ができない状況に追い込まれた点でも裁量労働とはいえないし、納得がいかない」と心境を打ち明けた。

    会社側は弁護士ドットコムニュースの取材に「訴状が届いておらず、詳細は答えられない」とコメントした。

    (弁護士ドットコムニュース)



    (出典 news.nicovideo.jp)


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